市场经济运行的主要参与者是企业与劳动者，二者之间的关系一直是相关政策法律法规制定的重点考量对象，在数字经济高速发展的今天，智信企服尝试对劳动三分法做一次深度的解读。

      探讨“劳动三分法”得先从了解“劳动二分法”开始：

一、劳动两分法

      改革开放以来，国家在劳动关系领域一直秉持要么将劳资关系纳入劳动法（从属性劳动），要么纳入民法（独立性劳动，无从属性），即俗称的“二分法”。“二分法”认为在劳动法和民法二者之间不存在过渡类型。该观点在传统工业经济时代尚适应现实需要，但进入互联网经济时代后，平台用工已经不同于传统用工模式，具有“弱从属性”的用工模式大量涌现，既无法纳入“强从属性”的标准劳动关系中，也无法纳入“无从属性”的民法关系中，导致在平台企业就业的广大劳动者正当权益无法得到有效保障，产生了很多新的社会问题，因此提出了“劳动三分法”。

二、劳动三分法

       2021年7月16日人力资源和社会保障部等八部委联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《意见》），为支持和规范发展新就业形态，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益，促进平台经济规范健康持续发展提出了解决方向和方案：劳动三分法，将新就业形态劳动者划分为三类，突破了传统劳动法理论：

      1、第一类是传统的标准劳动关系。由于传统的标准劳动关系下劳动者对用人单位具有较强的依附性和从属性，故可将标准劳动关系概括为具有“强从属性”；

      2、第二类是不完全符合标准劳动关系。但平台企业也对劳动者进行劳动管理，劳动者对平台企业的依附性、从属性没有标准劳动关系那么强，故可表述为“弱从属性”；

      3、第三类是双方之间不存在劳动管理关系。劳动者完全是自由职业者身份，其与平台企业之间可称之为“无从属性”。

      综上可归结成“劳动关系-不完全符合确立劳动关系情形-民事关系”的制度框架：

三、如何理解劳动三分法

可以简单从三个阶段、两种立场和一个参照系进一步理解劳动三分法：

      1、三个阶段是指政策层面对新就业形态从鼓励支持到规范监管的转变，大致可以分为“支持鼓励创新”、“包容审慎监管”、“全面规范管理”。

      2、两种立场是指保障新业态从业者劳动权益的两种主要方案，一种是固守现行劳动法制度，主张将新业态全部认定为劳动关系，纳入劳动法调整范围；另一种是突破劳动二分法，主张根据平台经济下劳动就业的新特点，创设新的劳动类型及保障制度，向劳动三分法转型。

      3、一个参照系是指美德英等西方国家针对新业态进行社会实验和制度探索。

      美国的劳动法为“雇员（employee）-独立承包人（independent contractor）”二分框架，后续通过一系列劳动法案和判例发展出多种雇员身份认定体系，如控制标准（control test）、经济现实标准（economic reality test）和博雷罗标准（Borellotest）。

      德国在1974年《集体合同法》中引入“类雇员”（Arbeitnehmerähnliche Person）概念，形成了“雇员-类雇员-非雇员”的三分框架。

      英国劳动法则在实践中逐渐发展出了多套区分雇员（employee）与非雇员（self-employed workers）的标准，在雇员与非雇员之间的第三类则被称为“非雇员工人”（worker），因此英国的法律框架也符合“劳动三分法”，即“工人（包括雇员、非雇员工人）和自雇者”。

综合美、德、英第三类劳动者的比较如下表：

      最后，《意见》确定了新就业形态的政策走向，即不拘泥于劳动关系和劳动法，以“多种形式的劳动关系”适应新时代劳动方式变革，构建新业态灵活就业人员劳动权益保障制度，形成了“劳动关系-不完全符合确立劳动关系情形-民事关系”的制度结构，标志着我国劳动法律框架向“劳动三分法”转型。不破不立智信企服预判“劳动三分法”框架应用成熟仍需长时间实践的探索和完善，但是可以肯定的是将会越来越规范，最终实现多方受益。